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無固定期限勞動合同

無固定期限勞動合同 為了能更好地維護自己的合法權益,勞動者與用人單位簽訂勞動合同是十分有必要的。根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十八條、第十九條規定,勞動合同有“固定期限勞動合同”、“無固定期限勞動合同”和“單項勞動合同”。那么,您知道什么是無固定期限勞動合同?無固定期限勞動合同解除有賠償嗎?無固定期限勞動合同的好處和條件有哪些?無固定期限勞動合同范本是怎樣的?更多相關知識歡迎閱讀本專題了解。

1什么是無固定期限勞動合同

無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間,是指勞動合同沒有一個確切的終止時間,勞動合同的期限長短不能確定,但并不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件,雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形,無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。

應當簽訂無固定期限勞動合同的情緒:用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:

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2無固定期限勞動合同的好處

在分析簽訂無固定期限勞動合同的利弊之前,我們先來了解一下無固定期限勞動合同的概念:

無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

這里所說的無確定終止時間,是指勞動合同沒有一個確切的終止時間,勞動合同的期限長短不能確定,但并不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件,雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形,無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。

一、簽訂無固定期限勞動合同對企業的利弊

好處:

1、企業留人的一種方式,表示企業對員工的忠誠度和能力的肯定。

2、對于工作保密性強、技術復雜、工作又需要保持人員穩定的崗位,無固定期限勞動合同有利于維護企業經濟利益,減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失。

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3簽訂無固定期限勞動合同的條件

勞動合同法》第十四條第二款規定:用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第(一)項、第(二)項規定的情形,續訂勞動合同的。上述規定對應當訂立無固定期限勞動合同的期限作了明確界定。根據這一規定,勞動者提出或者同意續訂勞動合同時,應當訂立無固定期限勞動合同的條件有三:

1、勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的,即勞動者已經在同一用人單位連續工作不間斷達到十年或十年以上,只要勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同或者用人單位提出續訂勞動合同勞動者同意時,就應當訂立無固定期限勞動合同。需要注意的是,勞動者如果不是在同一單位,而是在兩個或者三個用人單位工作滿十年以上,則不符合這一條件,勞動者也無權要求訂立無固定期限的勞動合同。勞動者患病或非因工負傷,依法享有醫療期,在計算連續工作時間時,應把勞動者在同一用人單位依法享有的醫療期時間計算在內。

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4特殊情況下的無固定期限勞動合同

有關政策對現實中無固定期限勞動合同的訂立作了相應的規定,仍有參考和借鑒作用:

1、固定工制度向勞動合同制度過渡中的無固定期限勞動合同。用人單位對符合下列條件之一的勞動者,如果其提出訂立無固定期限的勞動合同,應當與其訂立無固定期限的勞動合同:(1)在同一用人單位連續工作滿十年以上,當事人雙方同意續延勞動合同的;(2)工作年限較長,且距法定退休年齡十年以內的;(3)復員、轉業軍人初次就業的;(4)法律、法規規定的其他情形。

2、人民法院對無固定期限勞動合同的認定。勞動合同期滿后,勞動者仍在原用人單位工作,原用人單位未表示異議的,視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的,人民法院應當支持。用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的,人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系,并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。

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5無固定期限勞動合同的適用范圍

無固定期限勞動合同的適用范圍主要包括以下兩點:

(一)用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。

(二)在法律規定的情形出現時,勞動者提出或者同意續訂勞動合同的,應當訂立無固定期限勞動合同。法律規定情形如下:

(1)、勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的

(2)、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。在推行勞動合同制度前,或是在國有企業進行改制前,用人單位的有些職工已經在本單位工作了很長時間。

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6視為無固定期限勞動合同的情形

根據勞動法第十條規定,建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。但在現實中有很多用人單位為了逃避義務,使勞動關系處于一種不明確的狀態,在發生勞動爭議的時候也無據可查,經常有不訂立書面勞動合同的情況發生。對此,本法作了相關規定。對于已經建立勞動關系,但沒有同時訂立書面勞動合同的情況,要求用人單位與勞動者應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬應當按照企業的或者行業的集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未作規定的,用人單位應當對勞動者實行同工同酬。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者支付二倍的月工資。

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7無固定期限勞動合同可以終止嗎

網友提問:

無固定期限勞動合同可以終止嗎?它跟終身制一樣嗎?

律師解答:

一、無固定期限勞動合同可以終止嗎

無固定期限勞動合同并不是不能終止。

根據《勞動合同法》的規定:無固定期限勞動合同僅僅是“無確定終止時間”而不是說就沒有終止時間。

根據《勞動合同法》第四十四條的規定:勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇的;勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;用人單位被依法宣告破產的;用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的,無固定期限勞動合同都是可以終止的。

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8解除無固定期限勞動合同的誤區

不少用人單位和勞動者對于無固定期限勞動合同的解除存在著普遍性的理解錯誤,主要是認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。究竟無固定期限勞動合同有沒有終止的一刻呢?請閱讀下文。

因此,很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”,千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同,另一方面,用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”,想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。對此,筆者的看法是,作為那些對單位貢獻了“黃金年齡”的符合條件的老職工來說,用人單位應當依法簽訂無固定期限勞動合同,給予合理的保障。但是,站在用人單位的立場,不能不合理地增加其負擔,對于那些符合條件的職工,用人單位可以解除無固定期限勞動合同。

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9無固定期限勞動合同解除賠償

一、無固定勞動合同解除的賠償標準

1、若雙方協商一致解除或者終止勞動合同,用人單位按照《勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償金;

若用人單位單方面解除或者終止勞動合同,用人單位是違法的,應當按照《勞動合同法》第八十七條的規定支付雙倍賠償金

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10優秀律師解答

無固定期限的勞動合同,補償為什么“最多不超過十二個月”?而不是按實際工齡?
你好,第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
勞動者主動提出解除無固定期限勞動合同,能得到怎樣的賠償
【法律意見】 勞動合同法并不禁止勞動者提出解除無固定期限勞動合同,但應按照法律規定的程序進行,如應提前三十日以書面形式提出,這種程序性條件是不區分是否是無固定期限勞動合同的。   勞動合同法及其實施條例規定了用人單位解除無固定期限勞動合同的十四種情形是否合理工具體分析,在此無法具體分析,只能說基本上合理。當前社會的無固定期限勞動合同與大鍋飯是不同的,大鍋飯是計劃經濟時期的產物,代表了一種終身制的用工制度。無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”,更不是“終身制” 。   簽訂勞動合同是勞資雙方的一種約定,在市場經濟條件下,不存在所謂的終身制合同。無固定期限勞動合同不是一經簽訂,就不得解除、變更。在符合法定或者約定條件的情況下,勞資雙方是可以解除或變更無固定期限勞動合同的。作為《勞動合同法》規定的三種勞動合同之一,《勞動合同法》規定的合同解除條件當然地適用于無固定期限勞動合同的解除。無固定期限勞動合同可以通過協商解除、法定解除、約定解除三種方式予以解除。   (1)協商解除。根據勞動契約自由和當事人意思自治的原則,只要用人單位和勞動者協商一致,就可以解除無固定期限勞動合同。《勞動合同法》 第三十六條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。   (2)法定解除。只要符合法律規定,用人單位和勞動者都可以單方面解除無固定期限勞動合同。《勞動合同法》第三十八條對因用人單位違法及違反勞動合同約定而賦予勞動者可以解除勞動合同的情形進行了明確規定。同時,《勞動合同法》 第三十九條對因勞動者違法及違反勞動合同約定而賦予用人單位可以解除勞動合同的情形進行了明確規定。此外,《勞動合同法》 第四十條還對特殊情形下有下解除勞動合同進行了明確規定。   無固定期限勞動合同的勞動者單方解除勞動合同也應遵循勞動合同單方解除的一般規定,即應提前30天通知用人單位,30天后,勞動者與用人單位的勞動合同自行解除,而不必支付違約金,但是因其單方的解除行為給用人單位造成損失的,勞動者也應承擔相應的賠償責任。   (3)約定解除。用人單位和勞動者在簽訂勞動合同時可以約定解除勞動合同的條件,在約定的解除條件成就時,勞動合同解除。   用人單位和勞動者還可以協商變更無固定期限勞動合同。除了勞動合同期限外,雙方當事人還可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等進行協商,變更勞動合同。當然,變更合同條款應當按照自愿、平等原則進行協商,不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段,同時還必須注意變更后的合同內容不違法,否則,這種變更是無效的。

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